Selon une étude APEC publiée le 3 mars 2021, les inégalités homme-femme persistent chez les cadres. Cette recherche montre clairement qu’il reste du chemin à parcourir en termes de rémunération et d’accès aux responsabilités. On fait un point.
Seuls 31 % des cadres pensent que les inégalités se sont réduites
Première étape, le contexte. Cette étude repose en effet sur 2 enquêtes. La première « Baromètre 2020 de la rémunération des cadres » réalisée auprès d’un échantillon de 16 000 salarié·e·s cadres en poste dans le secteur privé. Et la deuxième, réalisée en février 2021, auprès d’un échantillon de 1 000 salarié·e·s cadres, en poste dans le secteur privé et représentatif de la population « cadres ».
Ces dernier·ère·s estiment que la réduction des inégalités entre les hommes et les femmes peine à se concrétiser. Il·elle·s sont tout de même 77 % à saluer l’engagement des entreprises dans ce domaine. En revanche, il·elle·s sont peu nombreux·euses à penser que ces inégalités se sont réduites au cours de ces 5 dernières années (31 % exactement).
Selon les cadres sur le terrain, les écarts de rémunération à profils et postes équivalents sont encore bien trop significatifs. Ces écarts s’expliquent, en partie seulement, par les différences de profils et de postes occupés. Comme par exemple la différence d’âge, les fonctions différentes et le manque de postes à responsabilité).
Notons qu’à profil et poste comparables, les rémunérations des hommes cadres sont supérieures de 7 % à celles des femmes cadres. 50 % des cadres considèrent qu’il existe, dans leur entreprise, des disparités salariales à compétences et postes équivalents.
Peu de femmes aux commandes
De même, l’accès des femmes cadres aux responsabilités de management et de direction demeure difficile. Une réalité d’ailleurs bien remarquée par les cadres. Ils sont 43 % d’hommes cadres à accéder au management. Contre seulement 35 % de femmes cadres.
Et lorsqu’elles sont managers, leur poste s’apparente plus souvent à du management de proximité. Cela se traduit notamment par des équipes plus restreintes et moins de responsabilité en termes de budget et de chiffre d’affaires. De ce fait, beaucoup de chemin reste à parcourir pour atteindre une réelle égalité des salaires homme-femme au travail.
Toujours selon les cadres sondé·e·s, les parties prenantes de l’entreprise (dirigeant·e·s, managers, ressources humaines…) sont les mieux placé·e·s pour favoriser cette égalité professionnelle. Viennent ensuite les pouvoirs publics.
D’ailleurs, le recours aux quotas pour imposer la parité dans les comités de direction continue à faire débat chez les cadres. Moins de la moitié y sont favorables : 41 %. Chez les femmes cadres, c’est 52 %.
Les femmes cadres perçoivent un salaire inférieur de 13 % à celui des hommes cadres
Selon Capital.fr, les femmes cadres ont perçu un salaire inférieur de 13 % à celui des hommes, en 2019. Soit, le même écart de rémunération que celui constaté en 2015. En 2019, le salaire moyen des femmes cadres s’élevait à 46 000 € brut par an. Contre un peu plus de 52 000 € brut pour les hommes cadres. Ici, on se demande tout simplement pourquoi cet écart ne se comble pas, malgré les mesures gouvernementales prises en matière d’égalité professionnelle.
Toujours selon l’étude APEC, cet écart « s’explique en partie par des différences de profil et d’emploi occupé ». L’Association pour l’emploi des cadres détaille :
« D’une part, les femmes cadres sont en moyenne plus jeunes et donc moins expérimentées que les hommes cadres. Or le nombre d’années d’expérience constitue un facteur déterminant de la rémunération. »
En effet, les femmes ne représentent que 31 % des cadres de plus de 55 ans. Les auteurs de l’étude précisent :
« Il existe des différences de métiers occupés, de secteur d’activité et de responsabilités hiérarchiques entre les hommes et les femmes cadres. Les femmes cadres sont ainsi peu présentes dans les secteurs qui paient le mieux. Comme l’informatique ou les études et la recherche et développement. À l’inverse, elles sont surreprésentées dans des secteurs moins rémunérateurs. Comme la santé et le social. Par ailleurs, quel que soit leur âge, elles accèdent beaucoup moins souvent à des postes de managers que les hommes. »
Une histoire de famille ?
À ceci, s’ajoute un poids souvent plus important en ce qui concerne les contraintes familiales selon l’APEC.
« Aujourd’hui encore, les femmes cadres sont plus investies que les hommes dans la sphère familiale. Et la parentalité impacte plus fortement leur carrière professionnelle. »
Résultat des courses : les femmes cadres sont plus nombreuses à réduire leur temps de travail, afin de s’occuper de leur(s) enfant(s). 14 % des femmes cadres de 35 à 54 ans sont à temps partiel. Pour les hommes dans la même tranche d’âge, c’est 3 %.
Comme le souligne l’étude, ces différences de profil et d’emploi occupé n’expliquent pas tout. Comme nous vous le disions un peu plus haut, l’écart de salaire homme-femme cadres était de 7 % en 2019 :
« Cet écart demeure inexpliqué. Il tend à se creuser avec l’âge. Il reflète les difficultés de parcours que les femmes peuvent rencontrer. »
Preuve en est qu’il reste encore fort à faire pour qu’à compétences et postes égaux, les femmes et les hommes puissent enfin être rémunérés en fonction de leurs compétences. Et non plus en fonction de leur sexe…
